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Provada 2023 – Le donne nel settore immobiliare: leadership e governo del settore

June 29, 2023

Nel corso di Provada 2023 di Amsterdam Drooms ha ospitato due interessanti tavole rotonde che hanno messo in luce le esperienze delle donne impiegate nel settore immobiliare e i loro percorsi verso posizioni di leadership. La prima, “Le donne nel settore immobiliare: governo del settore”, con la moderazione di Dorine Van Ameron, Responsabile dello sviluppo aziendale di Drooms, ha visto la partecipazione di Sharon Schotte, Direttore commerciale di RPS; Imme van der Leij, Consulente per le strategie della pianificazione territoriale di Arcadis e Valerie Schumacher, Consulente per le strategie degli ambienti di lavoro di Cushman & Wakefield.

Alla seconda, “Le donne nel settore immobiliare: la leadership delle donne”, condotta da Marydeana Nolan, Vicepresidente per le comunicazioni di marketing e per gli eventi di Drooms, hanno partecipato Dominique Schillings, Responsabile per la gestione degli asset di abrdn, Rogien Averink, Partner associato di Sustainable Capital Group, Irene Flotman, Direttore gestionale di CBRE, Melanie Grüneke, Responsabile nazionale di Real I.S. AG Netherlands e Jolien de Jongh, Responsabile ESG Real Estate di Achmea Real Estate.

Entrambe le tavole rotonde hanno offerto alle donne uno spazio accogliente nel quale condividere le loro esperienze. Hanno potuto discutere liberamente di argomenti come la gestione del contesto lavorativo in quanto donne, le qualità di una leadership efficace, il controllo dei propri dubbi e il superamento degli insuccessi.

Percorsi personali e passione per il settore immobiliare

Le relatrici hanno condiviso i loro percorsi di carriera e le ragioni che le hanno portate a lavorare nel settore immobiliare. Le loro storie sono ovviamente diverse e vanno dalle iniziali aspirazioni architettoniche per arrivare, successivamente, alla scoperta di un vero interesse per il settore. Dominique ha richiamato la propria infanzia affermando: “Provengo da una famiglia che si è sempre occupata di immobili e ho sempre desiderato diventare un architetto. Mia madre ha conservato tutti i miei progetti realizzati dal 1985 al 1995” aggiungendo, inoltre, di essere molto coinvolta dagli odierni processi di sviluppo.

Rogien ha studiato “Geografia umana e pianificazione” e ha conseguito il suo secondo master in “Finanza”; questo le ha consentito di trovare la corrispondenza perfetta della finanza immobiliare all’interno di una banca. Al contrario, alcune relatrici non avevano mai pensato di operare nel settore immobiliare. Melanie ha condiviso serenamente: “Non avevo alcun talento particolare o desideri specifici. Come generalista, sono particolarmente attratta dall’ampia gamma di aspetti offerti dalla gestione degli asset immobiliari. Avendo a che fare con i numeri e sfruttando le mie conoscenze in ambito legale e fiscale, lavoro con le persone per creare qualcosa di tangibile. Sono felice di essere dove sono, anche senza aver pianificato nulla”.

Imme ha condiviso il suo percorso che non prevedeva di doversi attenere, come “junior”, a percorsi prestabiliti e ha assunto il rischio di esplorare opportunità al di fuori della sua storia accademica in “Relazioni internazionali e Storia dell’arte”. “È stato un gran passo e un rischio che mi hanno insegnato molto”, ha affermato.

Le storie diverse delle relatrici hanno evidenziato lo spirito aperto del nostro settore industriale nei confronti di professionisti provenienti da discipline diverse, pur riconoscendo la necessità di essere proattivi e fedeli a se stessi.

I cambiamenti per le donne nell’ambiente di lavoro

Le relatrici hanno riconosciuto che, sebbene nel settore immobiliare si siano verificati progressi significativi, per quando riguarda le donne c’è ancora del lavoro da fare per creare un ambiente di lavoro inclusivo e paritario. Molte delle nostre relatrici leader hanno osservato un aumento del numero di donne che operano nel settore immobiliare, ma hanno anche rilevato che le donne trovano ancore difficoltà per poter ricoprire ruoli “senior”. “Vedo che nel settore immobiliare sono presenti sempre più donne, e questo anche in CBRE, ma noto anche che per le donne è difficile ricoprire ruoli ‘senior’, e questo dipende dalla cultura sottostante presente in una divisione aziendale o all’interno di un team”, ha affermato Irene.

Rogien ha segnalato come il Sustainable Capital Group incoraggi vivamente le donne ad assumere ruoli “senior” e la quota di genere è, attualmente, paritaria. L’esperienza di Dominique è diametralmente opposta: da quando ha iniziato la sua carriera nel 2005 non ha visto per le donne cambiamenti significativi nell’ambiente di lavoro. “Questa è una delle ragioni per le quali ho accettato di partecipare a questa tavola rotonda: e sono attivamente alla ricerca di altre donne che si uniscano a noi”, ha spiegato.

Pertanto, che cosa possono fare le aziende per sostenere e incoraggiare la presenza di un maggior numero di donne in posizioni di leadership? Dominique e Rogien hanno segnalato che le donne tendono a essere meno proattive quando devono assumere posizioni di alto profilo e, quindi, per la copertura di alcuni ruoli è importante coinvolgerle. Inoltre, i modelli di ruoli riconoscibili possono anche influenzare le scelte delle donne nell’assunzione di posizioni di leadership: si tratta, quindi, anche di una questione di “marketing di impatto” intero ed esterno all’azienda. Irene ha evidenziato in modo interessante la presenza di modelli di ruolo preminentemente maschili: “Nel corso della mia vita ho ricoperto con soddisfazione molti modelli di ruoli ricoperti da uomini. Quando si parla di inclusione abbiamo tutti bisogno l’uno dell’altra e non dimenticare di promuovere nei nostri colleghi uomini l’idea di inclusione”.

Melanie, da parte sua, ha domandato ai partecipanti: “In fase di candidatura per la copertura di una posizione, per voi farebbe differenza sapere che il vostro superiore è una donna?” Le risposte dei partecipanti sono state interessanti e diversificate. Una donna ha segnalato che alcune delle sue peggiori esperienze manageriali si sono verificate con le donne. Un’altra ha dichiarato che nel corso di un paio d’anni, quando si sarebbe sentita pronta per formare una famiglia, si sentirebbe più a suo agio se il suo manager fosse una donna in quando ritiene che le donne tendano a essere più solidali e comprensive. In generale, è emerso che il genere non gioca necessariamente un ruolo fondamentale: quello che conta è la personalità, i valori e il tipo di leadership.

Trovare alleati autorevoli

Le relatrici hanno discusso del ruolo degli alleati e dei sostenitori uomini. Mentre per Sharon il sostenitore più convinto è il suo fidanzato, anche lui occupato nel settore immobiliare, Imme ha encomiato il sostegno all’inclusione (invece che la semplice diversità) di un capo uomo per il suo impegno a valorizzare all’interno dell’organizzazione voci e prospettive diverse. Valerie ha richiamato la necessità di un maggior numero di sostenitori uomini in posizioni dirigenziali che promuovano la diversità e l’inclusione.

Un altro tema di discussione è stato quello dell’importanza della figura del mentore. Imme ha segnalato il valore di mentori che mostrino interesse, che ti trattino da pari a pari e che incoraggino lo sviluppo personale. Valerie ha sottolineato l’importanza di mentori o di una rete di supporto all’interno o all’esterno dell’organizzazione con cui poter condividere liberamente esperienze, problematiche e successi.

Ha affermato che: “C’è una statistica che afferma che ‘ognuno di noi è la media delle cinque persone con la quali si trascorre la maggior parte del proprio tempo’. Visto che la maggior parte del mio tempo lo passo sul luogo di lavoro, credo che sia molto importante trovare un mentore, o un gruppo di colleghi, che mi siano di ispirazione. Nella nostra organizzazione ho un gruppo di mentori, anche se con una presenza limitata di donne, con cui è possibile discutere delle nostre problematiche e successi, condividere idee e sostenerci a vicenda nelle nostre carriere. Quando sono alla ricerca di un mentore, mi chiedo spesso chi possa essere la persona che mi ispira e che mi faccia sentire a mio agio per discutere di ogni aspetto del lavoro e della vita”.

La “Sindrome dell’impostore” e la salute mentale

Le relatrici hanno preso in considerazione il concetto di “Sindrome dell’impostore”, ovvero quando una persona ritiene di non possedere abilità, conoscenze e nemmeno capacità che possano giustificare i traguardi raggiunti. Le ricerche hanno evidenziato che le donne hanno una maggiore tendenza a essere soggette alla “Sindrome dell’impostore” rispetto agli uomini. In effetti, il rapporto del KPMG Women's Leadership Summit del 2020 ha segnalato che il 75% delle donne dirigenti , in alcuni momenti della propria carriera, ha sperimentato personalmente la “Sindrome dell’impostore”.

Jolien ha spiegato che “All’inizio della mia vita lavorativa mi sono sentita come se tutti gli altri ne sapessero più di me. Ma a un certo punto ci si deve rendere conto che questo accade anche ad altri che si trovano nella stessa condizione rispetto a voi”. Melanie concorda e afferma che la sensazione di insicurezza è naturale, ma con l’esperienza si impara a riconoscere le proprie competenze.

Le relatrici hanno consigliato alle giovani professioniste donne di superare le loro paure e di imparare dai propri errori, comunque inevitabili. Enfatizzare la fiducia in se stesse, l’autenticità e non lasciarsi spaventare dal fatto di essere sincere con se stesse sono solo alcune delle strategie efficaci per combattere la “Sindrome dell’impostore”.

Un altro tema rilevante per la salute mentale è stato quello di come evitare di cadere in depressione. “Ognuno affronta le situazioni di stress in modo diverso e adotta meccanismi di difesa diversi. Il mio consiglio è valutare consapevolmente i nostri punti fi forza rispetto a che cosa li esaurisce e, quindi, definire delle priorità per il proprio lavoro”, afferma Valerie. È anche necessario poter discutere i carichi di lavoro con i propri manager.

Jolien ha condiviso la sua esperienza personale su questo tema. “Sono caduta in depressione per una combinazione di fattori della mia vita personale e di quella professionale. La decisione di concentrarmi attivamente sul mio recupero invece che sentirmi responsabile nei confronti del team e dell’azienda è stata difficile, ma necessaria. Dobbiamo innanzitutto essere responsabili di noi stesse”, ha affermato Jolien. Sharon concorda e afferma “È molto importate definire dei confini e non dire sempre ‘Sì’ a tutto”.

Le decisioni più difficili, gli errori e i fallimenti

Le relatrici hanno condiviso gli errori e i fallimenti personali della propria carriera professionale sottolineando l’importanza di accettarli come degli insegnamenti. Inoltre, hanno discusso del significato di mettere l’amicizia al primo posto nel corso dei conflitti personali e di trarre insegnamento da queste esperienze.

Irene ha ricordato quando è stata coinvolta in una procedura di licenziamento di uno dei suoi migliori amici: “Non lascerò mai più che la mia vita personale interferisca con quella professionale. In presenza di conflitti personali, anteporrò sempre l’amicizia”.

Dominique ha parlato di un’altra situazione difficile che molte donne devono affrontare nelle realtà aziendali: “Ho dovuto decidere se concentrare il mio tempo e le mie energie sull’essere una buona madre o un buon manager. Ho deciso di essere entrambe le cose e, così, ho preso una decisione difficile che mi consentisse di ridurre le mie responsabilità sul posto di lavoro”.

Le relatrici hanno sottolineato l’importanza di saper accettare quando un ruolo professionale non coincide con i propri interessi e punti di forza. Rogien ha ricordato una situazione che, ora, considera un errore, “Dedicare troppo tempo a un lavoro per portarlo a termine e per avere successo nel mio ruolo”.

Indipendentemente dal fatto che si tratti di una decisione difficile o di un fallimento, spesso dimentichiamo di mostrare a noi stesse lo stesso livello di empatia che offriamo al nostro team. “Ho imparato a perdonarmi. Farò ancora degli errori, e spero non gli stessi, ma voglio anche smettere di pensare troppo, di perdonarmi e andare avanti”, ha affermato Melanie. 

Le qualità di un buon leader

“Prima di tutto, credo che sia importante responsabilizzare gli altri. Lasciare loro libertà e spazio per crescere, ma anche essere disponibili quando hanno bisogno di un aiuto e una guida”, ha detto Rogien.

Irene ha aggiunto l’importanza di “Dimenticare il proprio ‘ego’ a favore del team. Sono fermamente convinta del concetto di ‘leadership di servizio’ e di offrire ai membri del team, quando se lo meritano, i riconoscimenti e la possibilità di emergere”. Ha anche richiamato l’importanza di essere risoluti: “È meglio prendere una decisione sbagliata piuttosto che non prenderne nessuna”. Le relatrici hanno concordato che il coinvolgimento dei loro team nei processi decisionali li rafforza e li motiva singolarmente. Lo stesso vale per gli errori: invece di colpevolizzare e sminuire, l’errore dovrebbe essere ricondotto all’intero team.

Le relatrici hanno anche sottolineato l’importanza di un’altra qualità: una comunicazione chiara e aperta. La comunicazione non è solo importante per chiarire la propria posizione e la definizione di obiettivi chiari; significa anche discussioni aperte e una collaborazione autentica che, in ultima analisi, favoriscono lo spirito di squadra. Sia essa positiva o negativa, la creazione di uno spazio sicuro per il team contribuisce a tutti gli aspetti del lavoro in quanto consente ai membri del team di sentirsi ascoltati, motivati e valorizzati.

Problemi e vantaggi della guida di un team

La guida di un team prevede problematiche e vantaggi unici. Le relatrici hanno riconosciuto l’importanza della costruzione di relazioni e la necessità di dedicare tempo alla conoscenza dei membri del team in modo da creare fiducia. Tra le componenti più difficili della guida di un team sono state segnalati l’equilibrio delle priorità, la gestione dell’agenda e le aspettative degli interlocutori. Come segnalato da Melanie, “A volte è necessario prendere delle decisioni non vantaggiose per il singolo, e questo significa che non è sempre possibile accontentare tutti. Anche se difficile, è importante ‘non prenderla sul personale’”. Nel nostro secondo gruppo Sharon ha sollevato lo stesso tema: “Non prendere le cose da un punto di vista troppo personale. Sul lavoro mi sono stati attribuiti molti appellativi (soprattutto dagli uomini) e, ovviamente, mi sarei dovuta arrabbiare ma ho anche imparato ad ascoltare solo i riscontri costruttivi”.

Assistere alla crescita del proprio team, divertirsi insieme e creare un’atmosfera pseudofamiliare sono gli aspetti più gratificanti sui quali i nostri leader hanno riflettuto. “Divertirsi insieme ed essere convinte che tutti vogliano fare del proprio meglio è, indubbiamente, l’aspetto più facile di una leadership”, ha detto Melanie.

“Guidare un team non significa necessariamente avere una visione e raggiungerla nel più breve tempo possibile. Le persone lavorano a ritmi propri e hanno livelli di comprensione diversi; pertanto, è importante accertarsi che tutti percorrano la stessa strada, anche se questo significa rallentare il raggiungimento del risultato finale”, ha affermato Jolien.

Suggerimenti per la prossima generazione

Quando le è stato chiesto quale sia stato il fattore più importante che ha contribuito al suo successo professionale, Imme ha sottolineato l’importanza dell’ascolto delle singole intuizioni e di creare spazi che possa fare prosperare lo sviluppo personale. Il suggerimento che Imme rivolge alle giovani donne del settore immobiliare è “Fidatevi del vostro istinto e usatelo come un volante quando vi sentite sopraffatte dalle scelte e dalle possibilità. Il vostro istinto à la migliore bussola che avete a disposizione”.

Valerie ha sottolineato il significato del “mettersi in gioco” e di porre domande. “Spesso, si ha l’impressione di non voler ‘fare una domanda stupida’, ma sono proprio queste le domande che forniscono le conoscenze e che contribuiscono a creare legami con i colleghi”. All’inizio della sua carriera, la strategia personale di Valerie era “Cercare donne del settore immobiliare con ruoli di responsabilità ponendo domande sulle loro esperienze sul posto di lavoro davanti a una tazza di caffè. Questo tipo di rete è stato inestimabile: non solo per la piacevolezza di poter stabilire contatti, ma anche perché mi ha consentito di riflettere su quello che desideravo ottenere per la mia carriera”.

Conclusione

Nei gruppi sono emersi alcuni argomenti chiave e domande che sono stati discussi con le altre donne presenti in sala. Ringraziamo le relatrici per le loro preziose considerazioni e ci auguriamo di poterle ospitare presto nel corso di altri eventi “Donne nel settore immobiliare”.

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