Come evitare le problematiche delle post fusioni intervenendo sulla due diligence delle risorse umane

19. Agosto 2016 | Drooms Italy

L’integrazione della post fusione è una fase fondamentale che può durare settimane e, a volte, anche mesi. Pertanto, prima della transazione è necessaria una consistente pianificazione che preveda anche la due diligence delle risorse umane. In questo post spieghiamo i vantaggi di un processo di acquisizione ben pianificato che tenga in considerazione i dipendenti e la cultura aziendale; dopo tutto, una società senza i suoi dipendenti è un po’ come una “nave fantasma”.


Immaginate di voler assumere il controllo di un famoso teatro, come il Moulin Rouge di Parigi. Se si è in grado di acquistare solo il palcoscenico, i tavoli e le sedie, per quanto tempo si sarà in grado di fare sopravvivere l’acquisizione? Probabilmente non per molto tempo. È questa la ragione per cui avremo bisogno di essere affiancati da costumisti, da ballerini, da camerieri e da persone che conoscono bene il settore. Vorremo che si sentissero soddisfatti e motivati dalla nuova condizione, in quanto uno spettacolo senza i suoi artisti non è per nulla uno spettacolo. È quindi essenziale tenere sempre in considerazione la due diligence delle risorse umane.

La due diligence del capitale umano è una componente fondamentale del processo di acquisizione, anche se spesso si commettono degli errori. Di solito, ci si concentra sulle performance finanziarie della società acquisita, tralasciando altri fattori importanti. Qui spieghiamo come una buona due diligence del capitale umano possa essere un fattore decisivo per il successo dell’operazione.

La prima regola da ricordare è: “comunicazione, comunicazione e, ancora, comunicazione”! Sebbene la comunicazione con il personale nel corso di una transazione non sia un requisito obbligatorio, si tratta tuttavia dell’elemento più importante per i risultati della fusione. Le comunicazioni oneste e trasparenti non solo contribuiranno a ispirare nuove energie e motivazioni, ma contribuiranno anche a definire la leadership della nuova organizzazione.

La pianificazione dell’integrazione inizia con la due diligence

Non stiamo parlando di ingegneria spaziale: l’integrazione deve essere pianificata in anticipo, molto prima delle fasi di due diligence e di pre-conclusione. Il primo passo è la creazione di un team di integrazione che si dovrà occupare di preparare e monitorare il processo di acquisizione. L’identificazione delle problematiche primarie limiterà i numerosi rischi. In uno scenario ottimale, la due diligence del capitale umano dovrebbe essere integrata adottando un’analisi sistemica dell’obiettivo nel suo complesso, consentendo di definire le priorità relative all’integrazione.

La chiave è l’adozione di un approfondito processo di analisi operativa. L’identificazione delle persone giuste e il mantenerle informate sono degli elementi essenziali. In una prospettiva a lungo termine, non ha molto senso che alle persone più esperte non vengano trasmesse informazioni adeguate, per paura che possano divulgarle. Il fatto di poter contare sulle persone giuste durante la fase di preparazione all’acquisizione ridurrà i costi generali di integrazione e diminuirà i rischi. E uno dei rischi possibili è che la transazione si concluda in modo insoddisfacente.

Prima di firmare, valutare i rischi correlati alle persone

Una transazione non prevede solo dei rischi finanziari, ma anche la valutazione di altre forme di rischio, come quelli correlati alle risorse umane. Da questo punto di vista, per assicurare che la transazione si svolga in modo positivo, sarà necessario valutare tre aree di rischio principali.

  • Rischi strutturali: pianificare in anticipo l’eventuale riduzione del personale in modo che l’organizzazione non debba successivamente affrontare una situazione di ristrutturazione “non prevista”.
  • Rischio di perdere talenti: mettere in atto strategie e risorse economiche volte alla conservazione delle persone chiave.
  • Rischi culturali: la fusione di due aziende comporta l’insorgenza di alcune problematiche culturali che dovranno essere appianate. Come si possono definire i processi decisionali? Qual è lo stile di leadership dell’azienda? I dipendenti come comunicano fra di loro, e quali sono i passi che dovranno prevedere di intraprendere per il futuro delle loro carriere?

Quattro passi che è necessario intraprendere per creare un team delle risorse umane (HR) e delle fusioni e acquisizioni (M&A) per eliminare possibili rischi

Questi quattro passi consentiranno di creare una valida strategia HR e M&A.

  1. Coinvolgimento del team HR

Il team HR deve essere tenuto al corrente dei piani relativi al team M&A. Il team HR sarà in grado di sviluppare una struttura organizzativa coerente solo se sarà al corrente della strategia di business nel suo complesso.

  1. Creazione di team HR e M&A appropriati

Quando si valuta il tipo di accordo che coinvolge due o più aziende, sarà necessario decidere se sia più opportuno creare dei nuovi team HR e M&A dedicati, oppure se utilizzare il personale esistente.

  1. Reperimento delle persone adatte

I componenti dei team HR e M&A dovranno poter lavorare in modo proattivo e velocemente, e dovranno avere a disposizione comunicatori eccellenti. Pertanto, ci si dovrà assicurare che le persone assegnate a questi ruoli siano davvero adatte al compito loro richiesto. In fase di avvio del progetto si potrà anche decidere richiedere l’assistenza di un consulente esterno. Il suo compito non si limiterà a guidarvi nel corso del processo di integrazione, ma dovrà anche prevedere la formazione dei team e fornire ai loro componenti quelle conoscenze inestimabili che potranno essere usate per trattative future.

  1. Standardizzazione del processo di due diligence

La chiave per l’efficacia di un processo di due diligence sta nella conservazione e nell’elaborazione della documentazione. Compilare tutta la documentazione rilevante per i processi delle HR e creare modelli ed elenchi di controllo che l’intero team dovrà utilizzare; ciò consentirà al team di operare efficacemente per raggiungere un obiettivo comune. Quindi, stilare e condividere i rapporti sulle attività di due diligence per tenere aggiornati tutti i componenti del team.

Nel nostro prossimo articolo ci occuperemo della tematica HR nella fase di integrazione.