Evitar las turbulencias posteriores a un proceso de fusión mejorando el capital humano

18. Julio 2016

La integración posterior a una fusión es una fase crítica que durar semanas, quizá incluso meses. Por lo tanto, es necesario llevar a cabo un proceso de planificación antes de empezar la transacción, sobre todo del capital humano. En esta entrada del blog tratamos las ventajas de tener un proceso de adquisición bien planificado que tiene a los empleados y la cultura de la empresa en consideración; después de todo, una empresa sin su gente es como un barco fantasma.


Imagínese que usted está dispuesto a asumir la gestión de un famoso teatro, como el Moulin Rouge en París. Si sólo se compra el escenario, mesas y sillas, ¿cuánto tiempo va a sobrevivir su empresa? Probablemente no por mucho tiempo. Necesita a los diseñadores de vestuario, bailarines, camareros y los que tienen conocimientos y experiencia en la industria. Usted quiere que se sientan felices y motivados por la nueva situación, debido a que un espectáculo sin sus artistas no sería un espectáculo en absoluto. Como tal, es esencial que el capital humano siempre sea tenido en cuenta en el proceso de due diligence.

A pesar de que las personas son el activo más importante de una empresa, en muchas ocasiones se dan los pasos equivocados. Los resultados financieros de la empresa objetivo suele ser el punto que más atención atrae, mientras que otros factores importantes pasan desapercibidos.

La primera regla para recordar es: ¡comunicar, comunicar y comunicar! A pesar de que la comunicación con los empleados durante una transacción no es un requisito legal, es crítico para los resultados de la fusión. La comunicación honesta y transparente no sólo inspirará a una nueva energía y motivación, sino que también ayudará a establecer el liderazgo dentro de la nueva organización.

Planificar la integración comienza en el proceso de Due Diligence

La integración tiene que ser planificada con antelación, mucho antes que las etapas de la due diligence. El primer paso es la creación de un equipo de integración que va a preparar y supervisar el proceso de adquisición. La identificación de las cuestiones clave limitará numerosos riesgos. En el mejor de los casos, el capital humano se integraría dentro de un análisis sistemático de todo el objetivo, lo que permite fijar prioridades en materia de integración.

La ejecución de un análisis operativo a fondo es clave. La identificación de las personas adecuadas y mantenerlas es esencial. Mantener a la gente en la ignorancia por temor a la difusión de rumores no tiene mucho sentido desde una perspectiva a largo plazo. Tener las personas adecuadas en la preparación de la oferta disminuirá los costos de integración global y disminuir el riesgo. Lo más importante es evitar riesgos.

Los riesgos relacionados con las personas a evaluar antes de firmar

Una transacción no es solamente acerca de los riesgos financieros, pero la medición de otras formas de riesgo, tales como los relacionados con el capital humano. En este campo, hay tres áreas principales de riesgo a evaluar con el fin de asegurar una transición sin problemas:

- Riesgo estructural: Plan de reducción de recuento para que las organizaciones no sufran como consecuencia de la reestructuración abrupta.

- Riesgo de Talento: Desarrollar estrategias y presupuesto para mantener a las personas clave a bordo.

- Riesgo de la Cultura: Cuando dos empresas se fusionan, varias cuestiones culturales surgen que necesitan ser suavizadas. ¿Cómo se establecen los procesos de toma de decisiones? ¿Cuál es el estilo de liderazgo de la compañía? ¿Cómo los empleados se comunican entre sí y qué medidas hacen que imaginan que van a tener en el futuro de su carrera?

Cuatro pasos

Al seguir estos cuatro pasos, usted será capaz de organizar una estrategia para el capital humano en una fusión:

1. Obtener el equipo de recursos humanos en el bucle

El equipo de recursos humanos tiene que conocer los planes relativos a la fusión y sólo siendo conscientes de la estrategia general de la empresa el equipo de recursos humanos será capaz de desarrollar una estructura organizativa coherente.

2. Crear un equipo de HR

Al evaluar el tipo de empresas que están participando, es necesario determinar si se debe crear un equipo específico de HR dedicado, o utilizar el personal existente.

3. Encontrar las personas adecuadas

Los miembros de su equipo de fusiones y deben ser capaces de trabajar de manera proactiva y a un ritmo rápido, y también tienen que ser excelentes comunicadores. Por lo tanto, es necesario asegurarse de que las personas que contrata son las adecuadas para el trabajo. Puede que incluso contratar a un consultor externo para ayudarle sea una buena idea. Ellos no sólo le guiarán a través del proceso de integración, sino que también será capaz de entrenar a su equipo y proporcionarles un conocimiento de valor incalculable en futuras operaciones.

4. Estandarizar el proceso de due diligence

El almacenamiento y procesamiento de la documentación es clave para un proceso de due diligence eficiente. Primero, recopilar todos los documentos pertinentes relativos a los procesos de recursos humanos, y crear plantillas y una lista de control para todo el equipo a utilizar para que puedan trabajar de manera eficiente hacia un objetivo común. A continuación, redactar y compartir informes sobre las actividades de diligencia debida por lo que todo el equipo se mantenga actualizada.

En nuestro siguiente post, vamos a hacer frente al tema de la FC en la fase de integración.